如何生成自由职业及其灵活小组们（探索中期）

看不见的价值和隐形向导

一开始就奔着自由职业去

2016年因为接触了人类图和看到生态文明转型等相关政策，让我看到更精微的愿景实现的路径，也因为实在找不到想要为之效劳的组织模式和工作内容（以及没有对的邀请），开始筹备Upbeing。前期的策略上是不期待真的有“宝瓶同谋”的，我的歪理就是不要找真正在高层上志同道合的人，特立独行的想法要找到“社会人”来支持，以此来增强落地的可能性。也可能是从小靠自己，所以在一条对伙伴不抱希望，对事情乐观的路上越走越远。反事有二元性，在这个对伙伴“悲观”的路上，我还是不断在思考和实验，如何帮助这些伙伴活出自己的设计，从而我可以在Upbeing平台上做自由职业，大家也有自由职业的机会或在人生不同阶段进入适合自己的灵活小组。

增加服务型职业人设的困难-来自环境和组织策略

服务和创新模式的建构需要更多服务型职业人设，这些人设可能从已有的直接或转型而来，可能是要创造新的人设，凸显一些看不见但一直在那里的价值。

组织变革啊联盟啊交换员工啊等新文化的目的如果只是出于控制或集体的目的会怎么样？你可以用田忌赛马、搭建人人文化等策略来增强企业组织变革的可能性，但是只要只关注在小组小团体本身的，就会随着多个环境变量，包括个人需求的多变而产生不稳定性，难以持续组织变革；同时，在小组或团体内建立的安全感，如果不是为个人带来滋养的，而是填补一个人的恐惧的，那只会限制住这个人的发展。很多管理小组的模式是精英式碾压的，我比你更高知，你要在我的商业模式里，做一个组织变革中的激发更多生产创造的人。但其实我们已经不需要生产那么多东西了！

“自由型公司”必须共享一个愿景V.S.活出自己的设计和使命来达成共同的愿景，前后的目标点很不一样。

只有不断回到个体性调动（最小单元）才有办法完善机制，个人和集体的共生式转型会更多出路（这里的共生并非完全依赖的共生体的意思，而是共同生长但仍可独立），否则一个在多家机构间流动的人的错乱感和机构负责人不稳定的掌控感会埋下不少不安因子，安全空间等建立如果不够究竟和柔软，这些新文化的建构最后的结局未必很好。

如果尝试整个公司的自由职业心态化呢？而这时候，你还是会面临每个“伙伴”带来的挑战（尤其是他们自己给自己带来的挑战）。

增加服务型职业人设的困难-来自个人

跟之前写开放式协作共学下“教育社工们”的五种能力模型的目的类似，基于能力特质的分类和原型化，有机会让原本看不见的价值或者新时代转型下要去往的那个愿景社会需要的新的能力模式得以不断被认知和认可，以此有创造新的自由职业的可能。同时，不执著于自由职业，让合作不断进化，也是非常重要的，我们喜欢说多元的组队。

在现有环境和土壤现实下，你会发现更多小伙伴表现的是“很弱”的状态，所以你无法要求大家当下有更大的志向和能力，路径上也不好幻想一堆强强联合，否则如何带动更多人循序渐进参与？大家只有小小的志向，但做自己，程度慢慢升级。当然，我还是很期待未来跟一群黑鸡中的战斗鸡共创的。

组合在一起共同探索个人成长和愿景实现的人一般会经历哪些来自自身的困境？

比如一个拧巴和很犟的人，喜欢一刀两断来解决问题的，那TA的情感-认知-行为模式不够平缓柔和，认知-思想-行动模式的软件设计需要围绕活出自己的设计来升级。如果自我强化之后线崩了，之后也许就在工作中造成创伤。我自己也有类似的经历。这还只是一种情绪阴影而已，每个人在不同的环境和小组下，还是要不断处理不同的情绪阴影或其他阴影。身心适调和精神发展的关系是很密切的。

一般人即使在还算平等和帮助你活出自己设计的土壤里面实践，仍难以不断回到自身的策略和权威去真的用心探索：自己有哪些潜能和限制、什么样的环境适合自己、和什么人工作比较合适、自己喜欢什么节奏、发现哪些和自己很搭的意义、如何调整视角、建立关系、管理能量等，而把时间精力放在找借口等，那未免可惜了。再在过程中去探索：我有哪些原型，原型的正反面为何？我如何平衡和整合？就更难了。

每个个体在阴影面下所创造的频率，非常挑战组织在允许别人活出自己设计视角下真正的包容性和模式的创新。

持续的因材施壤探索

而如果你不执著于改变别人，那就需要更大的流动性的环境，创造一个要对自己负责、而不是习惯性归因于他人的环境。一个自发和参与组织的项目环境本身是一个这样的环境，当然，还有其他可能性。

这样的环境当然也不是一下子能被一个仍不习惯于自我赋能的人接受的，而且可能需要一个循序渐进的设计。比如，一个学习者，先以全职进入你的机构，获得安全感和不完全放飞自我的规则感边界感，在获得更多的自我价值和找到适合自己的就业方向后，慢慢退出这个公司成为自由职业。所以这个公司或机构更像一个学校。

这里有两个难点：

1.公司/机构愿意成为这样的载体。

包容与等待，生成、粘合、蜕变（CBL）——而不是马上有没有商业模式啊之类，是一个学校型公司。只是这个环境只是环境本身，如果你的情绪阴影更强，which是你自己的选择，那你的收获就更扭曲。

2.所谓的就业方向，尤其是服务业，尤其是不把这些人当作廉价服务劳动者的职业环境，经常是要重新创造的。

一座创新寺庙里面急需的班主任所需的特质、乡村美育机构的过于阳性的输出而无法专注于每个学生的个性化、以结果导向的引导者等，都会忽略很多看不见的价值，这些价值大家都在意识或潜意识里面知道它们，但基本上不会出现在培训体系或者人员的技能和画像上，更别说将之自由职业化。

有的技能型的自由职业在完成跨界能力升级后（比如我们机构的同事在学习了自己不曾擅长的领域之后扩大了她技能应用的场景和经验，以及增加了一些新的素养和能力）是可以更加增值的，但有些非技能型的自由职业机会还比较难以成立，需要从土壤改良开始（比如另一位同事的观察、协调、聆听、帮助别人成功等素养在目前应用场景极少）；包括我自己也是，大家看中的我的技能并非是我更加擅长的部分。

所以生成自由职业及其灵活小组们的简化——回到个人特质来找到生存的方式——是非常单一的，土壤改良（因材施壤）和包容等待仍是当下比较重要的。也就是我们要共同创造新的职业环境才有机会真正成为其中的自由职业或灵活小组。

人的64个特质和“赚钱方式”（一般一个人有24个左右的特质）

这就要求自身的修行（很多困境的解决从自身修行入手）和做事情的时候跟事情有个抽离，比如，什么社区营造啊，35岁之前我要数字社区游民，我才不要一直在一个社区增强所谓我的自治与共治的粘性，但我如果活出我的设计，我去到哪个社区都是能助力那个社区，进到不同的小组和环境都可以激活我不同的部分。推己及人，我也不能要求别人一直在一个社区做多深入的项目，所以项目本身、强关系本身就是Maya。那些说社区营造不是一个个项目叠加的，最后也都在强调强关系，其实关系基本上也是在具体的生活和事件中去体现的，不用执着于是否是项目，只要不以项目为唯一中心就行。我们强调的社区，只是一个共治式学习的场景，我不一定要在一个社区里面发挥作用。当然，这些都是很粗糙的讨论，还可以在合作的社会结构中进行多样式的观察或实验，我还是对于在“邻居”与“网民”如何在机制模式创新下为知行合一地活出自己的设计而创造土壤和环境感到好奇，并会持续做实验，以合作经济和神话村的视角，而不只是行动村和众包屋。

在Upbeing里，为新人的全职化和成熟个体的自由职业化提供环境而成为一个样本/样板是一个方面；如何共享行动村，也是下一步会探索的，欢迎村民们来聊聊

“融合，内在统一，都是经由“摩擦＇的方式获得，通过内在“是”与“否”的争斗。如果人活着而没有内在争斗，如果一切事物都在他里面自行发生而没有对立，如果他被拉到哪儿就到哪儿，或只是随风摆荡，那么他就会停滞在他原来的模样。但如果他里面开始一个挣扎，尤其是这挣扎有一明确的方向，那么逐渐地，一些不变的特质便自行形成，他开始“结晶”。-----无名教学

P.S.最近给自己的英文名从Formosa（独立而珍贵的岛屿)改为Fooormosa，希望看到1000个以上的珍贵而独特的千岛生成~